ImprimirParte 1 – O que está em jogo quando a transição falha?
30 de Maio de 2025
A sucessão executiva é um momento crítico para qualquer organização. Conduzida de forma inadequada, pode gerar riscos adicionais à gestão e comprometer a continuidade dos negócios.
Um caso emblemático ocorreu quando a CFO do Royal Bank of Canada — considerada uma forte candidata à presidência — foi demitida e entrou com ação judicial por discriminação. O episódio gerou grande repercussão sobre governança, sucessão e equidade de gênero, evidenciando riscos reputacionais e a necessidade de processos claros e transparentes.
Outro exemplo ocorreu na Oil Search: o CFO em exercício alegou não ter sido informado sobre sua substituição, enquanto sua sucessora relatou um ambiente hostil e falta de transparência. O caso gerou repercussões legais e escancarou falhas nos processos internos de sucessão e comunicação.
Segundo relatório da Russell Reynolds Associates, em 2024 a rotatividade de CFOs nos 12 maiores índices globais foi de 15,1%, próxima do recorde de 16,2% em 2023. Ao todo, 275 novos CFOs foram nomeados, com maior concentração de trocas no S&P 500 e redução na média de permanência no cargo para 5,8 anos.
Apesar da alta rotatividade, uma pesquisa da Deloitte revela que 28% das grandes empresas — com receita superior a US$ 10 bilhões — ainda não possuem um plano formal de sucessão para CFO, o que evidencia uma lacuna crítica de governança.
Nos próximos posts, vamos discutir por que a formalização do processo de sucessão é tão essencial, o que impulsiona a rotatividade de CFOs, os prós e contras de contratar internamente ou no mercado — e os desafios específicos de diferentes tipos de negócios.
Sua empresa está preparada para uma transição de liderança financeira sem surpresas?